Ja, sådan hører vi det ofte udlagt, og sådan er virkeligheden sikkert også mange steder, især for de lavt uddannede. Men højere oppe er tingene anderledes og har ændret sig drastisk de sidste 25 år. Det er snarere den venlige, men inkompetente chef, der er årsagen, og det er ikke ham, men dig selv, der driver dig til døde, fordi du er fanget i noget, du ikke kan slippe ud af. Det skisma vil jeg skrive lidt om her.
Hvorfor går så mange flere mennesker ned med stress end tidligere? Er vi blevet for blødsødne og går til lægen med det, som vi kurerede med en bajer, da farfar var ung? Er det de sociale mediers skyld? Er det de smarte telefoners skyld? Overalt ser jeg spørgsmålet diskuteret. Løsninger er der mange af, men det virker ikke til, at ret mange har forstået årsagen - root cause. Den stod lysende klar for mig da, da jeg i foråret 2019 studerede IT Forandringsledelse på Aalborg Universitet under Jan Rosenmeier. Det bunder i en ændret ledelsesstil, der er slået gennem de sidste 25 år!
Jan gav en forrygende flot gennemgang af de fremherskende ledelsesparadigmer siden industrialiseringens start: I vore forældres tid lod man sig ansætte på en arbejdsplads til at gøre præcis sådan, som ledelsen sagde, at man skulle gøre. Ledelsen var de faglige eksperter, der vidste, hvordan det hele hang sammen, og medarbejderne var blot dumme, ikke-tænkende tandhjul i et stort maskineri. Men i dag er verden for de fleste arbejdspladsers vedkommende blevet så kompleks og foranderlig, at ledelsen umuligt kan vide og detailstyre alt, og man må i stedet sætte sin lid til fagligt kompetente og selvledende medarbejdere. Ledelsens opgave skifter så til at motivere og koordinere samt sætte retning og rammer. Medarbejderne forventes at være selvdrevne indenfor de rammer, som ledelsen stikker ud. Det hedder "Postmoderne ledelse" i modsætning til "Moderne ledelse", som vore forældre var udsat for, og som fortsat anvendes en del steder.
Et slagkraftigt værktøj i ledelsens hænder er den forståelse af, hvad der driver og motiverer mennesker, som Abraham Maslow formulerede med sin behovspyramide i 1943. Forenklet kan man sige, at det i vore forældres tid handlede om at bytte sin arbejdskraft med penge, så man kunne få dækket de helt basale fysiske behov: Mad, tøj og et sted at sove. Men i nyere tids ledelse adresserer man behovene højere oppe i pyramide: Gennem arbejdet giver man medarbejderen ikke blot penge, men også selvværd, socialt fællesskab, identitet og meget mere. Det er fantastisk givende for både arbejdsgiver og -tager, når det lykkes, men det er et forfærdeligt tveægget sværd, for hvis ikke ledelsen magter at etablere rammerne for, at medarbejderen kan lykkes med sit forehavende, så vil medarbejderen ofte knokle sig selv ihjel. Nu er det jo ikke kun job og penge, der står på spil, men medarbejderens sjæl og hjerteblod, identitet, sociale netværk og alt det, der VIRKELIG betyder noget, der er i klemme. Det opgiver man ikke så let.
Det var en amerikansk militærpsykolog, der kort efter anden verdenskrig knækkede koden til, hvordan man kunne få mennesker til at kæmpe sig til døde af egen drift i stedet for blot at følge ordrer. Det er indgående behandlet i Chr. Ørsteds eminente bog "Livsfarlig ledelse" og handler netop om at tage soldatens inderste værdier som gidsel, så han ikke kan undslå sig.
Det er efter min bedste overbevisning den virkelige årsag til, at vi har set så drastisk en stigning i stress-tilfælde de sidste 25 år: Den ændrede ledelsesstil. Tidligere fik medarbejdere stress, når ledelsen krævede for meget af dem. I dag driver de/vi os selv ned med stress, fordi vi kæmper for det, der betyder allermest for os (ikke penge), men ser os fanget i situationer, hvor det er lige meget, hvor hårdt vi kæmper, så kan vi ikke lykkes. Vi er blevet forført ind i en fælde, som vi ikke kan slippe ud af.
Jeg ser dagligt fænomenet udfoldet hos sygeplejersker, præster og lærere: De er drevet af et kald, og vil aldrig kunne se selv i øjnene med respekt, hvis de svigter deres patienter, sognebørn eller elever, men samtidigt så pålægges de umulige og uacceptable krav og ændringer ovenfra og ender i stedet med at knokle sig selv ihjel, så dem, de skal hjælpe, ikke skal lide. Men fænomenet udfolder sig i alle arbejdsfunktioner, blot mindre gennemskueligt. En anonym kammerat, der er tidligere teknisk direktør, har fortalt, at den nyeste trend i erhvervslivet er, at man fyrer halvdelen af medarbejderne. De resterende vil lave flere fejl, men grundlæggende så når de det samme. De er nemlig drevet af faglig stolthed og giver ikke op. Samme kammerat har fortalt mig, at man hårdt og kynisk fyrer enhver, der har haft stress eller blot nævnt ordet, ved førstgivne lejlighed. Man kan ikke fyre med henvisning til stress, men så kalder man det bare noget andet, fx. "omstrukturering". Det kan man nemlig gøre fuldstændig ustraffet i Danmark, sådan som arbejdsmarkedets love er strikket sammen. Den stressramte er for svag, stigmatiseret og individualiseret til at kunne forsvare sig, og fagforeningerne har endnu ikke indset, hvordan det hele hænger sammen. De tror også, at det er individets helt personlige problem og sætter ind der. Jeg kender flere psykologer, hvis klinikker er fulde af stressramte medarbejdere fra ganske bestemte arbejdspladser, men psykologerne er forhindrede i at sige fra overfor arbejdspladserne pga. tavshedspligt. Således får disse arbejdspladser lov til at fortsætte med at køre nye medarbejdere i sænk, som de så blot udskifter med nye, uden at nogen får øje på den egentlige årsag.
Jeg arbejdede engang 12 år for et firma, der vandt en pris for den højeste grad af medarbejdertrivsel i Norden. Ja, i hvert fald, sådan som spørgsmålene til medarbejderne var formuleret. Os, der arbejdede der, elskede firmaet, dets værdier, missionen, ånden, cheferne, kollegerne og omgangstonen, men af samme grund kunne vi heller ikke svigte det, selvom vi måtte bruge 90% af vores tid på at rydde op efter tåbelige eller manglende ledelsesbeslutninger. Hvis ikke vi gjorde det, kunne vi jo aldrig gøre firmaet til det vinderfirma, som vi ønskede, at det skulle være, og vi ville føle, at vi havde svigtet såvel kunder som andelshavere (energiselskab), men måske mest af alt: vore egne værdier. Dem stod firmaet jo i høj grad for. Vi følte alle, at der var noget galt, men ingen kunne sætte ord på det. Først efter at have læst "Livsfarlig ledelse" fem år senere hænger det hele pludselig sammen. Cheferne forstod aldrig et kuk: "Jamen, I får jo jeres løn?". Gæt, hvem der blev fyret, da firmaet blev fusioneret, og hvem der blev forfremmet.
Tak til Carlemilex, Wikipedia, Chr. Ørsted og Nicki Bowman for lån af illustrationer.